Neutralne nazwy stanowisk pracy – nowe obowiązki pracodawców od 24 grudnia 2025 r.

Od 24 grudnia 2025 r. zaczynają obowiązywać zmiany w Kodeksie pracy, które istotnie wpływają na sposób prowadzenia rekrutacji. Jednym z nowych wymogów jest stosowanie neutralnych płciowo nazw stanowisk pracy oraz prowadzenie procesu naboru w sposób niedyskryminujący. Nowe przepisy budzą jednak wiele pytań – w szczególności dotyczących tego, czy obowiązek neutralności dotyczy wyłącznie ogłoszeń rekrutacyjnych, czy również nazw stanowisk funkcjonujących w firmie na co dzień.

Co dokładnie zmienia nowelizacja Kodeksu pracy?

Nowe regulacje koncentrują się przede wszystkim na etapie rekrutacji. Pracodawcy zostali zobowiązani m.in. do ujawniania w ogłoszeniach o pracę proponowanego wynagrodzenia. Dodatkowo wprowadzono art. 183ca § 3 Kodeksu pracy, zgodnie z którym:

pracodawca ma obowiązek zapewnić, aby ogłoszenia o naborze oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a sam proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Na tym tle pojawiła się wątpliwość, czy neutralność nazw stanowisk dotyczy wyłącznie etapu naboru, czy także późniejszego zatrudnienia i dokumentów pracowniczych.

Czy neutralne nazwy obowiązują tylko w rekrutacji?

Z literalnego brzmienia przepisów oraz z celu nowelizacji można wnioskować, że regulacja została zaprojektowana głównie z myślą o procesie rekrutacyjnym. Trudno jednak przyjąć, że nazwa stanowiska używana w ogłoszeniu miałaby być inna niż ta wpisana później w umowie o pracę czy regulaminie.

W praktyce rodzi to pytania, czy dopuszczalne byłoby np. ogłoszenie naboru na stanowisko opisane jako „osoba księgowa”, a następnie zatrudnienie pracownika na stanowisku „księgowy”.

Wyjaśnienia Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej

W odpowiedzi na pytania mediów Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wskazało, że obowiązek wynikający z art. 183ca § 3 Kodeksu pracy dotyczy etapu publikacji ogłoszeń rekrutacyjnych oraz materiałów kierowanych do kandydatów.

Resort podkreślił, że przepisy nie regulują wprost sposobu nazywania stanowisk funkcjonujących wewnętrznie u pracodawcy – poza procesem rekrutacji. Kwestie te mogą być zatem rozstrzygane w ramach decyzji organizacyjnych pracodawcy.

Jednocześnie ministerstwo zaznaczyło, że nie jest organem właściwym do wydawania wiążącej wykładni prawa, a przedstawione stanowisko ma charakter ogólny i informacyjny.

Głos ekspertów: ostrożność wskazana

Choć stanowisko MRPiPS stanowi ważną wskazówkę interpretacyjną, nie przesądza ono o przyszłej praktyce organów kontrolnych ani sądów. Eksperci prawa pracy wskazują, że możliwe są dwie linie interpretacyjne:

• ograniczenie obowiązku neutralności wyłącznie do rekrutacji,

• rozszerzenie go także na dokumenty wewnętrzne, regulaminy i umowy o pracę.

Część prawników rekomenduje pracodawcom przyjęcie szerszego podejścia i stopniowe dostosowywanie całego nazewnictwa stanowisk do standardów neutralności, aby uniknąć potencjalnych sporów w przyszłości.

„Zawód nie ma płci” – znaczenie nowej klasyfikacji zawodów

Warto zwrócić uwagę na rozporządzenie MRPiPS z 21 października 2025 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności, które obowiązuje od 27 listopada 2025 r. W objaśnieniach do klasyfikacji wyraźnie wskazano, że zawód nie jest przypisany do konkretnej płci, a użycie tradycyjnych nazw rodzaju męskiego lub żeńskiego nie powinno wpływać na klasyfikowanie osób.

To dodatkowy argument przemawiający za elastycznym i opisowym podejściem do nazewnictwa stanowisk.

Jak stosować neutralne nazwy stanowisk w praktyce?

Choć przepisy nie narzucają jednego modelu językowego, Ministerstwo wskazuje kilka rozwiązań, które mogą być bezpieczne dla pracodawców, m.in.:

• nazwy opisowe (np. „specjalista ds. księgowości”, „pracownik działu IT”),

• formy funkcjonalne (np. „osoba odpowiedzialna za obsługę klienta”),

• konstrukcje obejmujące obie płcie (np. „księgowy/księgowa”),

• neutralne formy bezosobowe.

Dopuszczalne są również formy typu „osoba księgowa”, o ile są zrozumiałe i adekwatne do charakteru pracy.

Sankcje za naruszenie przepisów

W przypadku stosowania nieneutralnych nazw stanowisk w ogłoszeniach rekrutacyjnych Państwowa Inspekcja Pracy może nałożyć mandat w wysokości do 2 000 zł, a przy ponownym naruszeniu – nawet do 5 000 zł. Na ten moment nie ma jednoznacznej odpowiedzi, czy analogiczne sankcje będą stosowane w odniesieniu do dokumentów wewnętrznych niezwiązanych bezpośrednio z rekrutacją.

Podsumowanie

Nowe przepisy wymagają od pracodawców uważnego przyjrzenia się językowi stosowanemu w rekrutacji. Choć formalnie obowiązek neutralności dotyczy ogłoszeń o pracę, wiele wskazuje na to, że w dłuższej perspektywie neutralne nazewnictwo może stać się standardem także w dokumentach wewnętrznych. Warto już teraz przygotować się na zmiany i wdrażać rozwiązania, które minimalizują ryzyko prawne i organizacyjne.